Un employeur accessible et inclusif offre des opportunités équitables à l’ensemble du personnel, quelles que soient leurs capacités. Cela implique la mise en place de politiques, de pratiques et d’environnements de travail qui favorisent la réussite, l’égalité des chances, le respect, le bien-être et l’acceptation de chaque personne. En adoptant une approche d’accessibilité universelle, l’employeur ne se contente plus de s’adapter à quelques individus, mais veille à ce que tous les membres de l’équipe puissent s’épanouir dans un environnement de travail sans obstacle.
Les personnes en situation de handicap demeurent sous-représentées dans le milieu de l’emploi. Elles affichent un taux d’emploi plus faible que celui de la population générale (51,1 % contre 79,3 %) et occupent plus souvent des emplois précaires (temporaires, sur appel ou à temps partiel) à un taux deux fois plus élevé que la population générale. Bien que leurs contraintes professionnelles varient, elles partagent des défis communs, notamment dans la recherche d’emploi, l’intégration professionnelle et les relations de travail. Pour favoriser leur inclusion, il est impératif de remettre en question les préjugés et d’adapter certaines pratiques.
Manque d’accessibilité des lieux de travail
Manque d’accessibilité des outils de communication
Manque de flexibilité dans les politiques de travail
Accès limité aux accommodements raisonnables
Biais cognitifs ou croyances limitantes tout au long du cycle d’emploi
Discrimination (directe, indirecte ou systémique)
Un milieu de travail accessible et inclusif aide à réduire ou à éliminer ces obstacles, contribuant ainsi à un environnement où chacun peut évoluer sans entrave.
Des cadres existent pour guider les organisations dans l’élaboration de pratiques plus inclusives. Certains sont obligatoires, tandis que d’autres incitent à aller plus loin.
Devenir un employeur accessible et inclusif n’est pas toujours facile. Voici donc quelques mesures concrètes pour enrichir vos plans d’action. Ces suggestions ne sont ni exhaustives ni applicables telles quelles ; adaptez-les à la réalité de votre organisation.
L’accessibilité bénéficie à l’ensemble du personnel, mais elle est cruciale pour certains profils de personnes en situation de handicap. Portez une attention particulière aux pictogrammes afin de mieux cerner leurs besoins.
Être un employé consciencieux : Orientation en santé et sécurité psychologiques en milieu de travail, Centre canadien d’hygiène et de sécurité au travail.
Favoriser l’inclusion, Optez pour le talent.
Formation sur les personnes en situation de handicap au travail, Conseil du patronat du Québec.
Formations variées sur la gestion du personnel ayant des limitations fonctionnelles ou capsules asynchrones Mieux comprendre les travailleurs vivant avec limitations, Conseil québécois des entreprises adaptées (CQEA).
Parcours 10/10, Formation et accompagnement, Inclusion et emploi, Cégep du Vieux Montréal et CRISPESH.
Premiers soins en santé mentale, Commission de la santé mentale du Canada.
Une étape à la fois – Trousse d’outils pour la Norme nationale pour la santé et la sécurité psychologiques en milieu de travail, Centre canadien d’hygiène et de sécurité au travail.
Webinaires sur l’inclusion des personnes handicapées en milieu de travail, Comité consultatif Personnes handicapées (CCPH).
Mesures et programmes du Québec : avantages fiscaux, contrat d’intégration au travail (CIT) et autres subventions pour les dépenses liées à l’emploi et l’aménagement.
Mesures et programmes du Canada : avantages fiscaux, Fonds pour l’accessibilité et autres subventions salariales.
Accessibilité des lieux de travail : une trousse basée sur la norme sur l’emploi de la Loi ontarienne sur l’accessibilité (LAPHO).
Élaboration d’une politique sur les mesures d’adaptation au travail de la Commission canadienne des droits de la personne.
Mesures liées au rôle de gestionnaire d’une organisation publique de l’Office des personnes handicapées du Québec.
Portail de ressources sur l’emploi des personnes handicapées, Comité consultatif Personnes handicapées (CCPH).
Recruter sans discriminer : un guide sur le handicap en entrevue d’embauche de la Commission des droits de la personne et de la jeunesse (CDPDJ).
Répondre à une divulgation de situation de handicap, de problème de santé mentale et/ou de maladie chronique de l’Université McGill et du ROSEPH.
Traitement d’une demande d’accommodement : un guide virtuel de la Commission des droits de la personne et de la jeunesse (CDPDJ).
Trousse d’outils de l’employeur : une ressource pratique d’Optez pour le talent sur l’ensemble du cycle de l’emploi.
Fiche rédigée en collaboration de Julie-Anne Perrault, consultante en accessibilité universelle, avec la rétroaction de Sandrina Adam (COSME), Julie Boisvert (CQEA), Pascale Chanoux (CCPH), Chloé Freslon (URelles), Evelyn McDuff et Christine Morin.
